En fejlansættelse koster mellem 75.000 og 500.000 kroner. Det er ikke bare løn og onboarding, der løber op. Det er tabt produktivitet, frustration i teamet og den tid, der skal bruges på at starte forfra. Alligevel baserer mange virksomheder stadig deres ansættelser primært på CV’er og mavefornemmelser fra samtalen.

Spørgsmålet er, om der findes en mere sikker vej. Og svaret er ja – hvis man kombinerer den klassiske rekrutteringsproces med validerede testværktøjer, der giver indblik i kandidatens adfærd og præferencer.

Hvad en god rekrutteringstest faktisk måler

Når vi taler om god rekrutteringstest, handler det ikke om at finde den “perfekte” kandidat. Den findes sjældent. Det handler om at forstå, hvordan en kandidat naturligt agerer i forskellige situationer, og om den adfærd matcher det team og den rolle, vedkommende skal ind i.

En rekrutteringstest baseret på DISC profil måler fire grundlæggende adfærdstræk: Dominans, Indflydelse, Stabilitet og Kompetence. Disse fire parametre – ofte visualiseret som farverne rød, gul, grøn og blå – giver et billede af, hvordan kandidaten foretrækker at kommunikere, træffe beslutninger og samarbejde med andre.

Forskellen på at vurdere kompetencer og adfærd

Her er det vigtigt at skelne mellem to ting: Kompetencer og adfærd. Et CV fortæller om kompetencer – uddannelse, erfaring, tidligere stillinger. Men det fortæller ikke meget om, hvordan kandidaten rent faktisk fungerer i praksis.

En person kan have alle de rigtige kompetencer og stadig være et dårligt match, fordi vedkommendes arbejdsstil kolliderer med teamets måde at fungere på. En rød profil, der er handlekraftig og resultatorienteret, kan skabe konflikter i et team, der primært består af grønne profiler med fokus på konsensus og stabilitet.

Det er her, rekrutteringstests skaber værdi. De giver dig viden, som hverken CV eller samtale kan levere.

Hvornår i processen giver testen mest værdi?

Der findes ingen universel regel for, hvornår i rekrutteringsprocessen en personprofiltest skal bruges. Nogle virksomheder bruger den tidligt til at sortere i en stor bunke ansøgere. Andre gemmer den til anden samtale, hvor de allerede har indsnævret feltet.

GoTeam, der har arbejdet med teamudvikling og rekruttering siden 1997, anbefaler ofte at bruge testen som supplement til anden runde. På det tidspunkt har du allerede et indtryk af kandidatens faglige kvalifikationer, og testen kan hjælpe med at validere – eller udfordre – den mavefornemmelse, du har fået.

En tredje mulighed er at bruge testen i slutfasen, når valget står mellem to eller tre kandidater. Her kan profilanalysen være det, der giver det endelige overblik over, hvem der vil fungere bedst i den specifikke rolle og det specifikke team.

Hvorfor adfærdstest og teambuilding hænger sammen

Det er værd at tænke rekruttering ind i en større sammenhæng. For ansættelsen er kun begyndelsen. Når den nye medarbejder starter, skal vedkommende integreres i et eksisterende team med sine egne dynamikker, kommunikationsmønstre og samarbejdsvaner.

Her kommer virksomheder som GoTeam ind i billedet. De leverer ikke bare rekrutteringstests, men arbejder også med teambuilding og teamudvikling, der kan lette integrationen af nye medarbejdere. Når hele teamet har indsigt i hinandens DISC-profiler, opstår der et fælles sprog for, hvorfor nogle samarbejder gnidningsfrit, mens andre skal arbejde lidt hårdere for at forstå hinanden.

Fra test til onboarding

En rekrutteringstest behøver ikke stoppe ved ansættelsen. Den indsigt, du får om kandidatens adfærdspræferencer, er guld værd i onboarding-fasen. Hvordan lærer denne person bedst? Foretrækker vedkommende struktur og klare rammer, eller trives personen med frihed og fleksibilitet?

En blå profil med høj kompetence-score vil typisk sætte pris på grundig dokumentation, detaljerede instruktioner og tid til at sætte sig ind i tingene. En gul profil med høj indflydelse-score vil derimod ofte foretrække sociale introduktioner, samarbejde fra dag ét og mulighed for at bidrage med idéer tidligt.

Når du ved dette på forhånd, kan du tilpasse onboarding-processen og øge sandsynligheden for, at den nye medarbejder hurtigt føler sig hjemme og begynder at levere værdi.

De fire profiltyper og deres styrker i rekruttering

For at bruge rekrutteringstests effektivt er det nødvendigt at forstå de fire grundlæggende profiltyper:

Det er væsentligt at understrege, at ingen profiltype er bedre end andre. Det handler om match. En salgsstilling kan kræve en profil med høj dominans og indflydelse, mens en controller-stilling måske kalder på stabilitet og kompetence.

Faldgruben ved at ansætte i eget billede

En klassisk fejl i rekruttering er at ansætte folk, der ligner én selv. Det er menneskeligt at foretrække kandidater, vi kan spejle os i. Men det fører ofte til ensartede teams, der mangler diversitet i tankemønstre og tilgange.

En DISC-baseret rekrutteringstest kan modvirke denne tendens ved at synliggøre, hvilke profiltyper teamet allerede har, og hvilke der mangler. Har I mange røde og gule profiler, der er gode til at sætte gang i ting og skabe energi, men ingen blå til at sikre kvaliteten? Så er det måske netop en blå profil, I skal lede efter.

Kombinationen af data og menneskelig vurdering

En sidste pointe, som er central: Rekrutteringstests skal aldrig stå alene. De er et værktøj, ikke et facit. Den bedste rekrutteringsproces kombinerer testdata med menneskelig vurdering, strukturerede samtaler og referencer.

DISC-profilen giver dig et sprog og et rammeværk at tale ud fra. Den giver dig spørgsmål at stille og områder at udforske i samtalen. Men den erstatter ikke din dømmekraft.

Virksomheder som GoTeam og DISC-Profil.dk tilbyder ofte professionel tolkning af testresultaterne ved certificerede konsulenter. Det kan være værdifuldt, særligt hvis du er ny i brugen af personprofiler, eller hvis der er nuancer i resultaterne, du gerne vil have hjælp til at forstå.

Det handler om at reducere risiko

Rekruttering vil altid indebære en vis usikkerhed. Du kan ikke med 100 procent sikkerhed vide, om en ansættelse bliver en succes. Men du kan reducere risikoen betydeligt ved at supplere din proces med validerede værktøjer.

En rekrutteringstest giver dig ikke alle svar. Men den giver dig bedre spørgsmål. Og i rekruttering er det ofte spørgsmålene, der gør forskellen.